SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KEBIJAKAN DAN PELAKSANAAN REKRUTMEN

Pada tahun 2018, Bank Bukopin telah memiliki kebijakan dalam pelaksanaan rekrutmen yang mengacu pada SK Direksi No. 32 Tahun 2000 mengenai Peraturan Kebijakan Rekrutmen untuk Karyawan Clerical dan Non Clerical. Kebijakan yang diambil masih melanjutkan program tahun sebelumnya, yaitu mengoptimalkan produktifitas sumber daya manusia dengan penerapan strategi zero growth. Dalam hal pelaksanaan rekrutmen dalam rangka mengisi posisi-posisi kosong atau hanya untuk menggantikan karyawan yang telah putus kontrak, resign atau pensiun, dengan memprioritaskan pengisian dari mutasi Internal.

Pelaksanaan rekrutmen, berpedoman pada nilai-nilai perusahaan dan mengacu pada Kamus Kompetensi, sehingga prinsip hiring the right man on the right place dapat terpenuhi. Atas dasar tersebut, garis besar strategi rekrutmen di Tahun 2018 antara lain:

1. Program magang untuk pelajar yang telah lulus dan mahasiswa yang telah kuliah di tingkat akhir;

2. Program rekrutmen secara rutin untuk mendapatkan kandidat yang siap untuk diproses (Buffer Stock);

3. Melakukan penyempurnaan proses penerimaan karyawan dengan membangun metode seleksi yang lebih terkini dan tepat untuk mempercepat proses penerimaan karyawan yang selanjutnya dapat mendukung proses bisnis dengan lebih baik;

4. Penyempurnaan program aplikasi E-recruitment dan aplikasi lainnya terkait penerimaan karyawan, sehingga memudahkan database serta meningkatkan efisiensi;

5. Penyempurnaan background checking bagi calon karyawan melalui berbagai sumber sebagai bagian dari pelaksanaan program Know Your Employee (KYE).

Untuk menunjang rencana pengembangan perusahaan, Perseroan membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dan karakteristik sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya. Selain melalui program pengembangan karyawan, hal tersebut juga dapat dicapai dengan melaksanakan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan. Rekrutmen dan Seleksi karyawan merupakan salah satu tahap penting dalam manajemen SDM dimana para calon karyawan, yang merupakan output dari proses tersebut akan mewarnai kehidupan organisasi tidak hanya untuk 1-2 tahun ke depan, melainkan untuk jangka panjang.

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan Perseroan melakukan pemenuhan dari Sumber Internal dan Sumber Eksternal. Pemenuhan dengan Sumber Internal dilakukan melalui jalur mutasi dan melalui Internal talent Recruitment (ITR). Sedangkan Sumber Eksternal dipenuhi seleksi pencari kerja dan dilakukan melalui berbagai kegiatan, antara lain:

1. Ikut serta dalam pelaksanaan job fair.

2. Seleksi para lulusan terbaik dari universitas-universitas unggulan baik di dalam maupun luar negeri.

3. Iklan media cetak atau media internet.

Adapun sistem rekrutmen yang telah dilaksanakan oleh Perseroan, dijelaskan dalam bentuk bagan di bawah ini:

Alur untuk Proses pada Management Development Program Selection Design

Alur Proses untuk Special Hire Selection Design

Alur untuk Regular Selection Design

Alur untuk Upgrade Selection Design

PENGEMBANGAN KOMPETENSI KARYAWAN

KEBIJAKAN DAN PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Perseroan memiliki kebijakan bahwa setiap pegawai memperoleh kesempatan yang sama dalam program pengembangan kompetensi di semua level organisasi. Disain pengembangan kompetensi karyawan tahun 2018, sebagaimana yang tertuang dalam learning calendar disusun dengan mengacu pada beberapa hal:

1. Corporate strategy tahun 2018, menghasilkan 81 inisiatif strategis;

2. Kamus direktori kompetensi, yang mengatur mengenai Core Competency, Managerial Competency, Specific Competency dan Functional Competency;

3. Segmen karyawan, yang meliputi Clerical, Officer, Supervisi, Manager, Kepala Divisi/Pimpinan Cabang, General Manager, Board of Director, Board of Commissioner dan Anggota Komite.

Program pengembangan kompetensi yang disusun secara komprehensif dan terstruktur sehingga menghasilkan dua objektif utama yaitu:

1. Linking People to Strategy and Operating Plan, merupakan program pengembangan kompetensi karyawan bagi lini pendukung bisnis dalam rangka mengakselerasi pencapaian corporate strategy tahun 2018.

2. Developing Leadership Pipeline Through Structured Development Programs, merupakan program pengembangan kepemimpinan karyawan yang dilakukan secara terstruktur.

EVALUASI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Untuk mengetahui tingkat efektivitas suatu kegiatan pengembangan kompetensi dalam mendukung pencapaian inisiatif strategis, maka perlu dilakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap kegiatan yang telah terlaksana. Selain itu, evaluasi diperlukan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Objek evaluasi meliputi tingkat kepuasan peserta (level 1) dan tingkat pembelajaran yang diterima oleh peserta (level 2).

Level 1 Evaluasi Reaksi

Evaluasi ini bertujuan untuk mengukur tingkat kepuasan dari peserta atas penyelenggaraan kegiatan pengembangan kompetensi. Adapun beberapa hal yang menjadi komponen evaluasi, yaitu sebagai berikut:

1. Evaluasi Kurikulum Tujuannya untuk mengetahui kesesuaian kurikulum yang disampaikan dalam suatu kegiatan pengembangan kompetensi dibandingkan dengan kebutuhan pemenuhan kompetensi peserta. Hal-hal yang diukur dalam mengevaluasi kurikulum adalah:

• Kesesuaian materi dengan tujuan training

• Kesesuaian kurikulum dengan kompetensi yang dibutuhkan

• Kesesuaian materi dengan sesi pembelajaran

2. Evaluasi Fasilitator Tujuannya untuk mengukur kemampuan dan kualitas dari fasilitator dalam menyajikan atau menyampaikan suatu materi dalam kegiatan pengembangan kompetensi. Hal-hal yang menjadi penilaian adalah sebagai berikut:

• Pencapaian tujuan instruksional

• Penyampaian materi

• Penguasaan materi

• Penguasaan peserta (audience)

• Penggunaan metode dan sarana diklat

• Penggunaan bahasa

3. Evaluasi Sarana Prasarana Bertujuan untuk mengevaluasi kualitas dari sarana dan prasarana yang disajikan oleh penyelenggara kegiatan pengembangan kompetensi. Aspek yang dinilai dalam evaluasi sarana dan prasarana adalah:

• Kebersihan tempat pengembangan kompetensi

• Kelayakan tempat

• Kelengkapan sarana dan prasarana

Level 2 Evaluasi Pembelajaran

Evaluasi ini bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan suatu kegiatan pengembangan kompetensi dengan cara melihat perubahan kemampuan peserta dalam hal pemahaman, tingkat pengetahuan, penguasaan materi, setelah menjalani proses pengembangan kompetensi. Evaluasi dapat dilakukan dengan beberapa metode, yaitu:

1. Pre-Post Test Dengan menggunakan metode ini, dapat diketahui level pemahaman peserta akan suatu materi/topik di awal dan di akhir pembelajaran. Dapat terlihat peningkatan/penurunan sebelum dan sesudah materi disampaikan.

2. Kuis/Ujian Akhir Adapun beberapa materi yang hanya menerapkan metode ujian akhir, yaitu dilaksanakan setelah semua konten materi telah disampaikan. Hal ini untuk mengukur kemampuan peserta dalam menyerap keseluruhan materi.

KEBIJAKAN DAN PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA

 Bank Bukopin menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis penilaian Key Performance Indicator berdasarkan Balanced Scorecard, yang telah disepakati oleh masingmasing Unit Kerja. Bank Bukopin telah memiliki kebijakan tertuang pada SK Direksi No. 0716 Tahun 2018 mengenai Pedoman Penilaian Kerja. Tujuan dari sistem ini adalah mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan selama periode yang telah ditetapkan, dalam hal ini dilakukan dua kali dalam setahun dengan harapan mampu mewakili dan mempermudah monitoring kinerja karyawan.

Tahapan sistem manajemen kinerja ini meliputi Perencanaan, Pelaksanaan dan Evaluasi, dimana dalam sistem ini terdapat proses diskusi antara atasan dengan bawahan terkait target dan pencapaiannya, proses pemantauan dan umpan balik serta evaluasi kinerja. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar dalam manajemen karir dan talenta, manajemen kompensasi dan beberapa proses terkait kebijakan dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

KEBIJAKAN DAN PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR

Sejalan dengan sistem pengembangan SDM berbasis kompetensi, Perseroan juga telah menyiapkan sistem manajemen karir yang lebih komprehensif yang tertuang pada SK Direksi No. 2099 Tahun 2017 mengenai Adendum I Surat Keputusan No. 550 Tahun 2014 pada Pedoman Manajemen Karir Bank Bukopin. Manajemen karir ditujukan untuk memberi peluang kepada karyawan dalam mengembangkan dirinya selaras dengan kebutuhan posisi dalam perusahaan dan dapat memberikan arah pergerakan karir karyawan sesuai potensinya, hal ini akan sangat membantu karyawan dalam menentukan arah karirnya serta membantu perusahaan dalam melaksanakan proses pengembangan karir secara konsisten, dan pada gilirannya akan memberikan manfaat signifikan bagi perusahaan. Bagi karyawan, karir merupakan indikator proses pengembangan diri, dan bagi perusahaan menggambarkan posisi-posisi yang diperlukan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Proses Manajemen Karir

ASSESSMENT KOMPETENSI

Kegiatan assessment kompetensi adalah suatu penilaian yang komprehensif dan melibatkan anggota tim untuk mengetahui kekuatan dan area pengembangan individu yang hasilnya dapat digunakan untuk menyusun rancangan pengembangan yang bersangkutan. Kegiatan assessment yang dilakukan merupakan kegiatan assessment kompetensi, yakni dilakukan berdasarkan kamus kompetensi untuk masing-masing jabatan, yang telah ditetapkan sebelumnya. Kegiatan assessment yang dilakukan saat ini bertujuan untuk profiling kompetensi/ potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga program pengembangan dapat disusun sesuai dengan kebutuhan masing-masing serta untuk menilai efektifitas kinerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Kegiatan assessment kompetensi yang dilakukan, merupakan salah satu bahan pertimbangan, bukan sebagai faktor penentu atau merupakan hasil akhir suatu proses/kegiatan di pengembangan SDM, baik dalam pengangkatan karyawan (promosi) maupun proses mutasi karyawan.

MANAJEMEN KOMPENSASI

Strategi kompensasi dirancang untuk mendukung strategi bisnis Perseroan yang telah disusun dalam Corporate Plan Perseroan serta mendukung pencapaian sasaran strategis Pengelolaan SDM. Sebagai acuan dalam pengembangan sistem kompensasi, Perseroan telah merumuskan filosofi dan sasaran strategis kompensasi. Filosofi kompensasi Perseroan adalah Pay for Position, Pay for Person dan Pay For Performance.

1. Pay For Position

Kompensasi diberikan sesuai dengan tingkat jabatan karyawan dalam organisasi. Kompensasi mengacu pada job value, yang besarnya sama untuk karyawan yang berada dalam job level yang sama, dan besarnya berbeda antar job level. Makin tinggi job level seseorang karyawan, maka kompensasinya lebih besar karena bobot pekerjaan lebih besar.

2. Pay for Person Karyawan yang memiliki kompetensi tinggi atau kemampuan yang diperlukan perusahaan untuk tumbuh dan berkembang akan diberikan kompensasi yang lebih baik.

3. Pay for Performance semakin bagus kinerja karyawan maka kompensasi yang diperoleh akan semakin bagus.

Strategi kompensasi Perseroan pada tahun 2018 akan melanjutkan kebijakan kompensasi yang telah berjalan. Secara garis besar strategi kompensasi fokus pada:

1. Program penyempurnaan struktur upah melalui kajian Employee Value Proposition;

2. Melakukan penyesuaian gaji pokok karyawan denganmempertimbangkan kenaikan gaji di industri perbankan,regulasi, inflasi, dan kemampuan perusahaan;

3. Melakukan penyusunan sistem reward yangberbasis kinerja;

4. Menyempurnakan benefit lain dalam mendukungkesejahteraan karyawan baik yang berupa cashbasis maupun natura, antara lain fasilitas kesehatan,pinjaman karyawan dan fasilitas lainnya; serta

5. Melakukan penyesuaian scheme remunerasi sejalandengan perubahan kebijakan pemerintah yang ada.

Kebijakan kompensasi Perseroan mempunyai sasaranstrategis Productivity, Engagement, Compliance dan Competitiveness.

1. Productivity

Memiliki makna kompensasi mampu meningkatkan motivasi karyawan yang mendorong peningkatan produktifitas kerja.

2. Engagement

Memiliki makna keterikatan karyawan terhadapperusahaan menjadi kuat.Kebijakan kompensasi yang baik akan mempertahankan karyawan dan mampu meminimalkan karyawan keluar dari perusahaan untuk bergabung dengan perusahaan lain.

3. Compliance

Memiliki makna patuh terhadap aturan pemerintah yang berlaku.Kebijakan kompensasi dirancang dengan memperhatikan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah. Seluruh kebijakan, proses dan implementasi kompensasi harus dapat menyesuaikan dengan peraturan yang terkait dengan pengupahan.

4. Competitiveness

Memiliki makna kompensasi yang diberikan mampubersaing dan setara dengan perusahaan lain diindustri perbankan.

ENGAGEMENT KARYAWAN

Dalam upaya memperoleh masukan dan mengukur implementasi kebijakan perusahaan maka Bank Bukopin telah melaksanakan Survey Employee Engagement ke seluruh karyawan dan menyusun serta mengimplementasikan program tindak lanjutnya. Kegiatan tahunan yang dilakukan tersebut bertujuan untuk mengukurtingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan yang dijadikan acuan perbaikan dalam pengelolaan karyawan serta kebijakan yang terkait karyawan.Pada tahun 2018, Perseroan tidak melakukan Survey Employee Engagement sehingga pada tahun 2018 masih menggunakan Nilai Employee Engagement tahun 2017yaitu sebesar 82,5%. Angka ini menunjukkan bahwa sebesar 82,5% Karyawan Bank telah merasakan kepuasan sebagai bagian dari Perseroan dan merasa terikat secara emosional dengan perusahaan.

KEBIJAKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan Industrial yang harmonis menjadi faktor yangcukup penting bagi Perseroan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya hubungan industrial yang harmonis, karyawan akan merasa nyaman dan aman dalam menjalankan tugas-tugasnya sehingga kinerja Perseroanpun dapat menjadi lebih baik.Bank Bukopin selalu berusaha menciptakan hubungan kerja yang harmonis dengan pekerja. Untuk itu, Perseroan telah membentuk sebuah wadah bagi para Pekerja yang tergabung dalam Serikat Pekerja PT Bank Bukopin,Tbk(SPBB). SPBB telah resmi terdaftar di kantor Suku Dinas tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Selatan No.757/SP/JS/VIII/2015 tanggal 11 Agustus 2015.Selain pembentukan Serikat Pekerja, untuk menjalin keharmonisan Bank dan Serikat pekerja, disusun Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang telah disahkan oleh kementerian Ketenagakerjaan RI Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga KerjaNo. B.115/PHIJSK-PK/PP&PKB/VII/2017 tanggal 26 Juli2017. Sebagai perwujudan kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama, Bank dan Serikat Pekerja senantiasa melakukan rapat koordinasi rutin bulanan untuk membahas kebijakan-kebijakan perusahaan terbaru.Perjanjian Kerja Bersama tersebut akan diperbaharuisetiap 2 tahun dan akan dilakukan perundingan untuk menciptakan pembaruan Perjanjian Kerja Bersama padatahun 2019.

Setelah adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yangtelah didaftarkan di Kementerian Ketenagakerjaan RI danmulai diimplementasikan pada tanggal 26 Juli 2015 maka Manajemen Perseroan akan selalu melakukan monitoring atas pelaksanaan PKB serta mereview kebijakan untuk menyelaraskan dengan perjanjian tersebut. Mendekatkan edukasi secara intensif kepada seluruh supervisi terkait pemeliharaan iklim kerja yang kondusif juga menjadi perhatian perusahaan di tahun 2019.

KEBIJAKAN DAN PROGRAM PENSIUN

Salah satu sarana dalam menciptakan hubungan kerjasama yang harmonis dengan pekerja, Perseroan melaksanakan program purnabhakti bagi karyawannya yang sudah memasuki masa pensiun. Hal ini sesuai dengan kebijakan yang dimiliki oleh Bank Bukopin tercantum pada SK Direksi No. 1218 Tahun 2013 mengenai Penyempurnaan Program Pensiun Iuran Pasti.

Program apresiasi terhadap kontribusi karyawan tetapakan menjadi perhatian perusahaan melalui berbagai program penghargaan bagi karyawan purnabhakti antaralain seperti:

1. Pengelolaan Masa Persiapan Pensiun (MPP);

2. Training Masa Purnabhakti sebagai pembekalan bagi para karyawan beserta pasangannya (suami-istri) dalam menghadapi masa pensiun;

3. Penghargaan koin emas;

4. Fasilitas asuransi kesehatan serta layanan kesehatan lainnya.

Selain program yang diberikan kepada karyawan yang telah purnabhakti, Perseroan mempunyai program pensiun yang dilaksanakan sejak karyawan masih aktif bekerja yaitu antara lain:

1. Tunjangan Jaminan Pensiun;

2. Tunjangan Hari Tua (JHT); dan

3. Dana Pensiun yang diberikan secara proporsional berdasarkan masa kerja.

INTERNALISASI BUDAYA PERUSAHAAN

Sejalan dengan visi Perseroan untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka dalam pelayanan jasa keuangan yang terintegrasi serta tantangan dalam menyesuaikan perkembangan bisnis di era disrupsi teknologi, maka Perseroan menyempurnakan Budaya Kerja dengan landasan pada PRIDE (Professionalism, Respect Other, Integrity, Dedicatedto Customer, dan Excellence). Adapun penjelasan mengenai PRIDE disampaikan di bawah ini:

 

255
Bukopin Annual Report 2018